공공부문 비정규직 감독 결과, 30곳 중 28곳에서 법 위반…고용관행은 달라질까?

6월 27, 2026

364일 계약·수당 차별 적발, 공공부문 비정규직 감독 강화가 노동시장에 미칠 영향

공공부문은 민간기업보다 더 높은 수준의 고용 책임을 요구받는다.

세금으로 운영되는 지방정부와 공공기관은 노동관계법을 준수하는 것을 넘어 민간 노동시장에 공정한 기준을 제시해야 하기 때문이다.

그러나 2026년 고용노동부가 실시한 지방정부 비정규직 기획감독에서는 조사 대상 30곳 가운데 28곳에서 총 113건의 법 위반이 확인됐다.

적발된 내용은 단순한 행정 실수에 그치지 않았다.

사실상 1년 이상 근무한 노동자에게 퇴직금을 지급하지 않은 사례
기간제 노동자에게 수당을 지급하지 않은 차별적 처우
성희롱 예방교육 미실시
11개월 또는 364일 단위의 반복 계약
비정규직 채용 사전심사 절차 미도입
심사 없이 기간제 노동자를 채용한 사례

특히 27개 기관에서 11개월 이상 1년 미만 계약 노동자 2,117명이 확인됐으며, 이 가운데 364일 계약은 1,833명에 달했다.

364일은 1년에서 하루가 부족한 기간이다.

계약기간을 1년 미만으로 설정하면 퇴직금이나 계약 갱신과 관련한 부담을 줄일 수 있다는 잘못된 인식 때문에 공공부문에서 반복적으로 활용됐을 가능성이 제기된다.

하지만 계약서가 여러 장으로 나뉘어 있더라도 업무와 근로관계가 실질적으로 이어졌다면 계속근로기간을 합산해 판단할 수 있다.

이번 감독의 핵심은 계약서에 적힌 날짜보다 실제로 노동자가 어떻게 일했는지를 기준으로 고용관행을 판단하겠다는 데 있다.

감독 결과 핵심 수치

구분	확인 내용
감독 대상	지방정부 30개소
법 위반 기관	28개소
적발 건수	113건
퇴직금 미지급	1개소·1명·250만 원
차별적 수당 미지급	3개소·66명·약 1억 원
성희롱 예방교육 미실시	10개소
11개월 이상 1년 미만 계약	27개 기관·2,117명
364일 계약	1,833명
사전심사제 미도입	7개 기관
심사 없이 기간제 채용	3개 기관·240명
하반기 정기감독 계획	공공부문 200개소

30개 기관 가운데 28곳에서 법 위반이 확인됐다는 것은 일부 기관의 예외적인 문제가 아니라 공공부문의 인사·노무관리 체계 전반을 다시 점검해야 한다는 의미다.

모든 조사 대상에서 단기·반복 계약이나 사전심사제 미운영 등 불합리한 관행이 확인됐다는 점도 중요하다.

쪼개기 계약은 무엇인가

쪼개기 계약은 실제로는 계속 필요한 업무인데도 근로계약을 짧은 기간으로 반복 체결하는 관행을 뜻한다.

예를 들어 한 노동자가 같은 기관에서 같은 업무를 수행하면서 다음과 같이 계약을 체결할 수 있다.

2025년 1월부터 6월까지
2025년 7월부터 12월까지
2026년 1월부터 6월까지

계약서는 세 장이지만 업무와 지휘·감독 관계가 끊기지 않았다면 실질적으로 계속 근무한 것으로 판단될 수 있다.

쪼개기 계약이 활용되는 주요 이유는 다음과 같다.

퇴직금 부담 회피
무기계약 전환 부담 회피
정원관리 우회
예산을 연도별로 분리
인사책임 최소화
사업 종료 가능성에 대비

모든 단기계약이 불법은 아니다.

계절사업이나 일시적인 조사, 특정 행사처럼 업무 자체가 짧게 끝나는 경우에는 기간제 채용이 합리적일 수 있다.

문제는 상시적으로 필요한 업무를 수행하면서 계약기간만 인위적으로 짧게 설정하는 경우다.

364일 계약이 문제가 되는 이유

퇴직금은 일반적으로 1년 이상 계속 근무하고 일정한 주당 근로시간 요건을 충족한 노동자에게 지급된다.

일부 사용자는 계약기간을 364일로 정하면 퇴직금 지급 의무를 피할 수 있다고 생각할 수 있다.

그러나 판단의 핵심은 단일 계약서의 기간이 아니다.

다음 요소가 함께 고려될 수 있다.

같은 업무를 계속 수행했는가
계약 사이의 공백이 형식적인가
매년 같은 방식으로 재채용됐는가
사용자가 업무를 계속 필요로 했는가
공개채용이 실질적인 경쟁 절차였는가
근무 장소와 지휘체계가 동일했는가

예를 들어 364일 근무 후 며칠 쉬고 다시 같은 업무로 채용됐다면 계약 공백이 실질적인 근로관계 종료인지 확인해야 한다.

달력상 하루를 줄였다고 계속근로의 실질까지 사라지는 것은 아니다.

퇴직금은 어떻게 계산되는가

퇴직금은 장기간 근무한 노동자가 퇴직할 때 받는 법정 금품이다.

기본적인 계산 원리는 다음과 같다.

퇴직금 = 1일 평균임금 × 30일 × 계속근로연수

평균임금은 퇴직 전 일정 기간 지급된 임금을 기준으로 산정한다.

항목	확인 내용
계속근로기간	실제 근로관계가 이어진 기간
평균임금	퇴직 전 임금을 기준으로 계산
지급 시점	원칙적으로 퇴직 후 정해진 기한 이내
계약 형태	기간제·정규직 여부만으로 배제되지 않음
반복 계약	실질적인 계속근로 여부 판단

근로계약서를 여러 번 작성했더라도 근로관계의 실질이 이어졌다면 전체 기간이 계속근로기간으로 인정될 수 있다.

기관은 계약기간만 확인하지 말고 업무의 상시성, 재계약 관행과 공백기간의 의미를 검토해야 한다.

기간제 노동자에 대한 수당 차별은 왜 발생할까

이번 감독에서는 기간제 노동자 66명에게 약 1억 원의 수당을 지급하지 않은 차별적 처우가 확인됐다.

같은 기관에서 유사한 업무를 수행해도 고용형태에 따라 수당과 복지에서 차이가 발생할 수 있다.

대표적인 항목은 다음과 같다.

명절상여금
식대
교통비
가족수당
위험수당
복지포인트
근속수당
성과급

모든 임금 차이가 곧바로 불합리한 차별이 되는 것은 아니다.

업무 내용, 책임, 자격, 근속기간과 성과에 합리적인 차이가 있다면 보상 수준도 다를 수 있다.

그러나 같거나 비슷한 가치의 일을 하면서 기간제라는 이유만으로 수당을 일률적으로 제외하면 차별 문제가 발생할 수 있다.

동일가치노동 동일임금은 무엇인가

동일가치노동 동일임금은 직함이나 계약형태가 아니라 업무의 실제 가치가 비슷하다면 합리적인 이유 없이 임금을 다르게 지급해서는 안 된다는 원칙이다.

업무 가치는 다음 요소를 통해 비교할 수 있다.

필요한 기술
업무 난이도
책임 수준
작업환경
자격과 경험
신체적·정신적 부담

예를 들어 동일한 민원업무를 같은 장소에서 수행하면서 한 사람은 정규직, 다른 사람은 기간제라는 이유만으로 식대나 명절수당을 전혀 받지 못한다면 합리적인 이유가 있는지 검토해야 한다.

다만 임금체계를 완전히 같게 만드는 것과 합리적 차별을 금지하는 것은 구분해야 한다.

근속연수나 직책에 따른 차이는 가능하지만 고용형태만을 이유로 한 불리한 처우는 정당화하기 어렵다.

채용 사전심사제는 무엇인가

공공부문 비정규직 채용 사전심사제는 기관이 기간제·파견·용역 노동자를 채용하기 전에 해당 고용형태가 정말 필요한지 심사하는 제도다.

쉽게 말해 부서가 비정규직 채용을 요청한다고 바로 승인하는 것이 아니라 다음 질문을 먼저 확인하는 절차다.

업무가 일시적인가
상시적으로 필요한 업무인가
정규직 또는 공무직이 수행해야 하는가
계약기간은 합리적인가
외주화가 필요한가
예산과 정원이 적정한가
기존 인력으로 수행할 수 없는가

심사 결과	가능한 대응
일시적 업무	기간제 채용
상시·지속 업무	정규·공무직 검토
전문 외부업무	용역 검토
업무 중복	채용 재검토
계약기간 부적정	기간 조정

사전심사제의 목적은 비정규직을 무조건 없애는 것이 아니다.

업무 특성에 맞지 않는 단기고용과 외주화를 채용 전에 차단하는 것이다.

사전심사제가 형식적으로 운영되면 생기는 문제

제도가 있어도 담당 부서가 제출한 요청을 그대로 승인하면 실질적인 효과가 없다.

이번 감독에서는 일부 기관이 사전심사제를 도입하지 않았거나 제도를 마련하고도 심사 없이 기간제 노동자를 채용한 사례가 확인됐다.

형식적 심사를 막기 위해서는 다음 장치가 필요하다.

외부위원 참여
업무 상시성 검토
과거 반복 채용이력 확인
계약 종료 후 재채용 계획 점검
임금·복지비용 비교
정규인력 충원 가능성 검토
심사결과 기록·공개
기관평가 반영

2026년 개정 방향에서는 심사대상을 확대하고 외부위원을 포함해 독립성과 실효성을 높이는 데 초점이 맞춰졌다.

왜 지방정부에서 단기계약이 반복될까

지방정부의 비정규직 문제는 담당자의 법률 지식 부족만으로 설명하기 어렵다.

행정·예산·정원 구조가 함께 영향을 준다.

연도별 예산 편성

지방정부 예산은 회계연도를 기준으로 편성된다.

다음 해 사업예산이 확정되지 않았다는 이유로 1년 미만 계약을 체결하는 관행이 생길 수 있다.

정원관리 부담

정규직이나 공무직을 채용하면 장기적인 인건비 부담이 발생한다.

기관은 단기계약을 통해 정원 확대를 피하려 할 수 있다.

공모사업 중심 운영

중앙정부 지원사업이 매년 갱신되면 지방정부도 사업기간에 맞춰 기간제 노동자를 채용한다.

인사 책임 회피

정규직 채용은 절차와 책임이 크지만 기간제 채용은 상대적으로 간단하다고 인식될 수 있다.

법령 이해 부족

통상임금, 퇴직금과 차별 관련 기준이 바뀌어도 현장 담당자가 이를 충분히 반영하지 못할 수 있다.

고용관행을 바꾸려면 근로감독뿐 아니라 예산·정원·사업 설계 방식을 함께 개선해야 한다.

비정규직 남용을 줄이면 비용이 늘어날까

단기적으로는 기관의 인건비가 증가할 가능성이 있다.

퇴직금, 수당과 공정한 보상을 지급하고 장기고용을 확대하면 예산이 더 필요하기 때문이다.

단기 비용 증가	중장기 효과
퇴직금 지급	법적 분쟁 감소
수당 확대	조직 내 형평성 개선
장기계약	채용·교육비 감소
공무직 전환	업무 숙련도 향상
감독 대응	행정 신뢰 회복
인사시스템 정비	반복 위반 방지

그러나 비정규직 교체가 잦으면 새 인력을 채용하고 교육하는 비용이 반복된다.

숙련된 노동자가 떠나면 행정서비스의 품질도 낮아질 수 있다.

단순 인건비만 비교하면 단기계약이 저렴해 보이지만 채용비, 교육비, 업무 공백과 분쟁비용까지 포함하면 결과가 달라질 수 있다.

고용안정이 생산성에 미치는 영향

고용기간이 지나치게 짧으면 노동자는 장기적인 업무 개선보다 계약 연장 여부에 집중하게 된다.

기관도 교육과 전문성 개발에 투자하기 어렵다.

고용이 안정되면 다음 효과를 기대할 수 있다.

업무 숙련도 향상
민원처리 품질 개선
조직 지식 축적
교육비용 회수
책임감과 참여도 상승
안전사고 감소
이직률 하락

다만 고용안정만으로 생산성이 자동으로 높아지는 것은 아니다.

직무설계, 교육, 평가와 보상체계가 함께 개선돼야 한다.

안정적인 고용은 생산성의 결과가 아니라 생산성을 높이기 위한 기반이 될 수 있다.

공공부문 서비스 품질과 연결되는 이유

지방정부 기간제 노동자는 주민과 직접 접촉하는 업무를 수행하는 경우가 많다.

복지 상담
보건·방역
환경 관리
시설 운영
민원 안내
돌봄
문화·체육 프로그램
행정자료 관리

계약이 반복적으로 종료되면 경험이 있는 노동자가 떠나고 신규 인력이 같은 업무를 다시 배워야 한다.

그 결과 업무 처리시간이 길어지거나 주민이 같은 내용을 여러 번 설명해야 할 수 있다.

비정규직 처우개선은 노동자 개인의 문제를 넘어 공공서비스의 연속성과 품질 문제다.

성희롱 예방교육 미실시는 왜 중요한가

성희롱 예방교육은 단순한 서류 절차가 아니다.

공공부문은 정규직과 기간제, 파견·용역 노동자가 같은 공간에서 일할 수 있다.

고용관계가 불안정한 노동자는 피해를 경험해도 계약 연장에 불이익을 받을까 우려해 신고를 주저할 수 있다.

예방체계에는 다음 요소가 필요하다.

정기 교육
신고 창구
피해자 보호
조사절차
가해자와의 분리
2차 피해 방지
파견·용역 노동자 포함
관리자 책임

교육 실시 여부만 확인해서는 부족하다.

신고 이후 실제 보호조치가 작동하는지까지 점검해야 한다.

온라인 상담센터가 하는 역할

공공부문 불합리한 관행 온라인 상담센터는 노동자가 근무기관을 직접 찾아가 문제를 제기하기 어려운 상황에서 상담과 제보를 할 수 있는 통로다.

다음과 같은 내용이 대상이 될 수 있다.

반복 단기계약
퇴직금 미지급
수당 차별
부당한 계약종료
휴게·휴일 문제
채용 절차 위반
직장 내 괴롭힘
성희롱 대응 미흡

온라인 창구의 장점은 접근성이 높고 감독대상 선정에 현장 정보를 활용할 수 있다는 점이다.

그러나 실효성을 높이려면 익명성, 제보자 보호와 처리결과 안내가 필요하다.

제보 후 계약이 종료되거나 불리한 업무를 부여받는다면 노동자는 제도를 이용하기 어렵다.

하반기 200개소 정기감독의 의미

정부는 지방정부뿐 아니라 공공기관과 자회사 등을 포함한 공공부문 200개소를 대상으로 하반기 정기감독을 추진할 계획이다.

30개 지방정부를 대상으로 한 기획감독이 특정 위험기관을 집중적으로 살펴본 것이라면, 200개소 감독은 범위를 넓혀 구조적 문제를 확인하는 단계다.

예상되는 점검 분야는 다음과 같다.

반복 단기계약
퇴직금·임금 미지급
수당·복리후생 차별
사전심사제 운영
파견·용역 사용
근로시간과 휴게
성희롱 예방조치
고용승계
계약종료 절차
통상임금 산정

공공기관은 감독 결과가 기관평가와 예산·경영진 책임에 연결될 때 더 적극적으로 개선할 가능성이 높다.

기관평가와 연계하면 무엇이 달라질까

공공기관과 지방정부는 정부 평가 결과에 민감하다.

비정규직 채용 사전심사제 운영과 처우개선 노력을 기관평가에 반영하면 다음 변화가 가능하다.

인사부서의 책임 강화
기관장 관심 확대
예산 우선순위 변경
단기계약 감소
내부 감사 강화
자료 관리 개선

반면 평가 점수를 높이기 위해 서류상 제도만 만들 가능성도 있다.

평가는 단순히 위원회를 설치했는지가 아니라 실제 비정규직 비율, 반복계약 감소와 임금격차 개선 결과를 중심으로 이루어져야 한다.

2027년 공정수당 도입이 갖는 의미

정부의 처우개선 방향에는 고용불안정성을 보상하기 위한 공정수당이 포함돼 있다.

공정수당은 기간제 노동자가 고용불안과 복지 격차를 부담하는 점을 고려해 일정한 추가 보상을 제공하는 제도다.

개념적으로는 다음과 같은 구조다.

기본임금 + 직무 관련 수당 + 고용불안정 보상

기간제 노동자는 계약 종료 위험이 높고 장기근속수당이나 승진기회를 얻기 어려울 수 있다.

공정수당은 이러한 차이를 일부 보완하는 역할을 한다.

다만 공정수당이 단기계약 남용을 정당화하는 수단이 돼서는 안 된다.

상시·지속 업무라면 장기고용이나 정규적인 고용형태를 먼저 검토하고, 불가피한 기간제 업무에 적정한 보상을 제공하는 순서가 필요하다.

적정임금은 무엇을 의미할까

적정임금은 최저임금만 지급하면 된다는 접근에서 벗어나 업무 난이도, 숙련과 생활비 등을 고려해 합리적인 임금 수준을 정하는 개념이다.

공공부문에서는 비슷한 업무를 수행하는 기관 간 임금격차가 클 수 있다.

예를 들어 같은 시설관리 업무라도 기관의 예산과 임금체계에 따라 보상이 크게 달라질 수 있다.

적정임금 체계를 만들려면 다음 정보가 필요하다.

직무 난이도
필요한 자격
유사 직무 시장임금
근속기간
위험도
지역별 생활비
기관 간 임금 수준

일률적인 임금 인상보다 직무 분석과 임금정보의 표준화가 선행돼야 한다.

통상임금 교육이 필요한 이유

통상임금은 연장·야간·휴일근로수당 등을 계산할 때 기준이 되는 임금이다.

어떤 수당이 통상임금에 포함되는지 잘못 판단하면 각종 법정수당이 적게 지급될 수 있다.

통상임금 판단에서는 임금이 정기적이고 일률적으로 지급되는지 등이 중요하게 검토된다.

예를 들어 매월 모든 노동자에게 정해진 조건으로 지급되는 수당이라면 통상임금에 포함될 가능성을 검토해야 한다.

지방정부 담당자가 관련 판례와 기준 변화를 숙지하지 못하면 고의가 아니더라도 체불이 발생할 수 있다.

교육과 표준 임금계산 시스템이 필요한 이유다.

노무관리 시스템은 어떻게 바뀌어야 할까

공공부문은 수천 명의 노동자와 다양한 계약형태를 관리한다.

수작업과 부서별 관리에 의존하면 계약기간, 수당과 퇴직금 계산에서 오류가 발생할 수 있다.

필요한 시스템 기능은 다음과 같다.

전체 계약이력 통합
계약 공백 자동 확인
1년 도달 전 알림
퇴직금 대상 자동 계산
정규직과 기간제 수당 비교
사전심사 승인 연계
근로시간 기록
교육 이수 관리
법령 변경 반영

인사·급여 소프트웨어와 노무관리 컨설팅 수요가 커질 수 있는 부분이다.

다만 자동화 시스템도 잘못된 임금규칙을 입력하면 오류를 반복한다.

기술 도입과 함께 법률 검토가 필요하다.

지방정부 예산에는 어떤 영향이 있을까

비정규직 처우개선은 지방정부의 인건비와 복지예산을 늘릴 수 있다.

특히 다음 비용이 증가할 가능성이 있다.

퇴직금
미지급 수당
공정수당
적정임금
장기계약 전환
교육
인사시스템 구축
노무 자문

재정여력이 낮은 지방정부는 부담을 느낄 수 있다.

중앙정부 정책에 따라 고용기준을 높이면서 재정지원이 충분하지 않으면 기관은 인원을 줄이거나 외주화를 확대할 수 있다.

따라서 정책은 처우개선과 함께 필요한 재원과 인력운영 기준을 제시해야 한다.

인건비 증가가 서비스 축소로 이어질 가능성

예산이 고정된 상태에서 노동자 한 명당 비용이 늘면 기관은 채용인원을 줄일 수 있다.

정책 변화	긍정적 효과	잠재적 부작용
수당 확대	임금차별 완화	채용 축소
장기고용	서비스 연속성	정원 부담
퇴직금 준수	권리 보호	단기사업 비용 증가
외주 제한	책임성 강화	직접고용 비용
감독 강화	법 준수	행정 부담

이 때문에 처우개선 정책은 단순히 비용을 높이는 방식보다 인력 수요와 업무량을 함께 분석해야 한다.

불필요한 단기 사업을 줄이고 상시 업무에는 안정적인 인력을 배치하는 구조조정이 필요하다.

민간기업에도 기준이 확산될까

공공부문 감독은 직접적으로 지방정부와 공공기관을 대상으로 한다.

그러나 공공부문이 기준을 바꾸면 민간에도 영향을 줄 수 있다.

공공용역 계약조건 강화
협력업체의 임금·고용 점검
입찰 평가에 노동조건 반영
동일가치노동 논의 확대
단기계약 감독 강화
노동자의 권리 인식 상승

공공기관과 계약하는 청소·경비·시설관리·콜센터 기업은 고용승계, 적정임금과 근로조건 요건을 더 엄격하게 적용받을 수 있다.

용역가격이 충분히 반영되지 않으면 민간업체가 낮은 인건비와 과도한 업무로 비용을 줄이려 할 수 있다.

발주기관은 낮은 입찰가격만 평가하지 말고 적정 인건비가 포함됐는지 확인해야 한다.

파견·용역과 직접고용의 차이

직접고용

기관이 노동자와 직접 근로계약을 체결한다.

임금과 근로조건에 대한 책임이 명확하다.

파견

파견업체가 노동자를 고용하지만 실제 업무 지시는 사용기관이 한다.

허용되는 업무와 기간에 제한이 있을 수 있다.

용역

외부업체가 독립적으로 업무를 수행하고 노동자를 관리한다.

실제로는 기관이 직접 지휘하면서 계약만 용역 형태라면 불법파견 문제가 발생할 수 있다.

구분	고용주	업무 지휘
직접고용	공공기관	공공기관
파견	파견업체	사용기관
용역	용역업체	원칙적으로 용역업체

사전심사제는 외부인력을 활용하기 전에 업무 성격과 책임구조를 확인하는 기능을 해야 한다.

비정규직 고용이 필요한 영역도 있다

비정규직이라는 이유만으로 모든 고용이 불공정한 것은 아니다.

다음 상황에서는 기간제 활용에 합리적인 이유가 있을 수 있다.

출산·육아휴직 대체
계절업무
한시적 조사
특정 행사
사업기간이 확정된 프로젝트
긴급 재난대응
전문인력의 단기 참여

문제는 일시적 업무와 상시 업무를 구분하지 않는 것이다.

상시 업무에는 안정적인 고용을 적용하고, 일시 업무에는 계약 종료 시점과 이유를 명확히 설명해야 한다.

정책의 목표는 기간제 고용을 모두 없애는 것이 아니라 필요성이 없는 불안정 고용을 줄이는 데 있다.

해외 공공부문과 비교하면

유럽연합

기간제 노동자의 반복 계약 남용을 막기 위해 갱신 횟수, 총고용기간이나 객관적 사유를 요구하는 방식이 활용된다.

기간제라는 이유만으로 정규직보다 불리하게 대우하지 않는 원칙도 강조된다.

영국

기간제 노동자에게 비교 가능한 상시 노동자보다 불리한 처우를 하지 않도록 하고, 일정 기간이 지나면 장기고용으로 간주될 수 있는 제도를 운영한다.

일본

동일노동 동일임금 원칙을 통해 정규직과 비정규직 사이의 불합리한 처우 차이를 줄이는 방향을 추진해왔다.

한국

기간제 사용기간, 차별금지와 퇴직금 등 법적 기준을 운영하면서 공공부문에서는 사전심사제와 처우개선 지침을 추가로 적용한다.

국가·지역	주요 접근
한국	사용기간·차별금지·공공 사전심사
유럽연합	반복 갱신 남용 방지
영국	비교 가능한 노동자와 처우 비교
일본	불합리한 임금·복지 격차 완화

공통된 방향은 계약 명칭보다 실제 업무와 고용관계의 지속성을 본다는 점이다.

노동시장 이중구조와 연결되는 이유

노동시장 이중구조는 고용안정과 임금·복지가 좋은 집단과 그렇지 못한 집단 사이의 격차가 고착화되는 현상을 뜻한다.

공공부문에서도 다음 격차가 존재할 수 있다.

정규직과 기간제
본기관과 자회사
직접고용과 용역
중앙기관과 지방기관
장기근속자와 반복 계약자

같은 공간에서 비슷한 업무를 수행하면서도 계약형태에 따라 임금, 복지와 고용안정성이 크게 다르면 조직 갈등이 커질 수 있다.

장기적으로는 노동자의 숙련 형성과 생산성을 방해한다.

공공부문 개선은 민간 전체의 이중구조를 한 번에 해결하지 못하지만 정부가 사용자로서 기준을 먼저 보여준다는 의미가 있다.

청년과 중장년층에 미치는 영향

기간제 공공일자리는 청년의 첫 취업이나 중장년층의 재취업 통로로 활용되기도 한다.

고용관행이 개선되면 다음 효과가 가능하다.

청년

경력의 연속성
직무교육 확대
공정한 채용
안정적인 소득
사회보험 가입

중장년층

반복 계약 불안 감소
퇴직금 보호
재취업 안정
경력 활용
생활비 예측 가능성

반면 기관이 비용 부담 때문에 채용규모를 줄이면 공공일자리 진입 기회가 감소할 수 있다.

일자리 수와 질을 함께 관리해야 한다.

공공기관 자회사 문제도 중요하다

공공부문의 비정규직 문제는 기관이 직접 채용한 기간제 노동자뿐 아니라 자회사 노동자에게도 나타날 수 있다.

자회사는 청소, 경비, 시설관리 등의 업무를 수행하기 위해 설립되는 경우가 있다.

직접고용보다 고용안정성이 높아질 수 있지만 다음 문제가 남을 수 있다.

낮은 임금
복지 격차
모기관과의 책임 분리
다단계 관리비용
승진·교육 제한
용역계약 중심 운영

하반기 감독이 공공기관과 자회사까지 확대되면 자회사의 임금체계와 인력운영도 주요 점검대상이 될 수 있다.

노동자 스스로 확인해야 할 사항

기간제 노동자는 계약서만 보관할 것이 아니라 실제 근무관계를 증명할 자료를 관리하는 것이 중요하다.

근로계약서
급여명세서
출퇴근 기록
업무지시 자료
재계약 안내
채용공고
근무일정
수당 지급기준
휴가 사용내역
기관과 주고받은 메시지

반복 계약의 계속근로 여부나 미지급 수당을 판단할 때 이러한 자료가 활용될 수 있다.

또한 퇴직금과 수당에 의문이 있으면 기관 담당자, 온라인 상담창구나 전문가를 통해 확인할 필요가 있다.

기관 담당자가 점검해야 할 사항

동일 노동자의 전체 계약이력을 통합 관리하는가
계약 공백이 형식적으로 반복되지 않는가
1년 미만 계약의 객관적 이유가 있는가
사전심사 절차를 거쳤는가
정규직과 기간제의 수당 차이에 근거가 있는가
퇴직금과 통상임금을 정확히 계산하는가
파견·용역 노동자에게 직접 업무지시를 하지 않는가
성희롱 예방교육과 신고체계가 작동하는가
계약 종료를 충분히 안내하는가
법령·판례 변경을 정기적으로 반영하는가

계약서 양식을 바꾸는 것만으로 문제를 해결할 수 없다.

업무설계, 예산과 인사시스템을 함께 바꿔야 한다.

앞으로 강화될 가능성이 높은 정책

반복계약 자동 점검

기관별 계약이력을 데이터로 분석해 11개월·364일 계약이 반복되는 부서를 선별할 수 있다.

기관평가 반영

사전심사제, 차별 개선과 법 위반 이력이 평가점수에 반영될 가능성이 있다.

공정수당 확대

고용불안정성에 대한 추가 보상이 제도화될 수 있다.

공공기관·자회사 감독 확대

직접고용 노동자뿐 아니라 자회사와 외주 노동자의 근로조건까지 점검범위가 넓어질 수 있다.

온라인 제보 기반 감독

신고가 반복되는 기관을 우선 감독하는 데이터 기반 근로감독이 강화될 수 있다.

정책 효과를 평가할 지표

평가 분야	확인 지표
계약	364일·11개월 계약 감소
고용안정	평균 계약기간 증가
법 준수	위반 기관·건수 감소
임금	수당·복지 격차 축소
퇴직금	체불액 감소
절차	사전심사 실시율
감독	시정지시 이행률
서비스	이직률·업무 연속성
보호	제보자 불이익 여부
예산	적정 인건비 반영률

감독 횟수가 늘었다고 정책이 성공한 것은 아니다.

같은 기관에서 같은 위반이 반복되지 않는지, 계약기간과 보상이 실질적으로 개선됐는지를 봐야 한다.

핵심 내용을 정리하면

고용노동부가 2026년 3월부터 실시한 지방정부 비정규직 기획감독에서 조사 대상 30개소 가운데 28개소에서 총 113건의 노동관계법 위반이 확인됐다.

주요 내용은 다음과 같다.

사실상 1년 이상 계속 근무한 노동자에 대한 퇴직금 미지급
기간제 노동자 66명에 대한 약 1억 원 규모의 수당 차별
성희롱 예방교육 미실시
11개월 이상 1년 미만의 반복 단기계약
1,833명에 대한 364일 계약
비정규직 채용 사전심사제 미도입
심사를 거치지 않은 기간제 채용

정부는 법 위반 사항에 시정지시를 내리고 불응 시 사법절차를 진행할 방침이다.

단기·반복 계약과 같은 고용관행은 개선될 때까지 현장지도를 이어갈 계획이다.

하반기에는 온라인 상담센터 제보와 실태조사 결과를 바탕으로 지방정부뿐 아니라 공공기관과 자회사를 포함한 공공부문 200개소를 감독할 예정이다.

채용 사전심사제도 개편됐다.

심사 범위를 넓히고 외부위원을 참여시켜 비정규직 채용이 정말 필요한지 사전에 확인하는 방향이다. 제도 운영성과는 기관평가에도 활용될 수 있다.

이번 감독이 보여준 가장 중요한 사실은 계약기간을 364일로 설정하는 방식만으로 사용자의 책임을 피할 수 없다는 점이다.

계약서가 여러 번 작성됐더라도 업무, 지휘체계와 근로관계가 이어졌다면 계속근로로 판단될 수 있다.

공공부문 고용관행 개선은 노동자의 권리 보호뿐 아니라 행정서비스 품질, 기관의 법적 위험과 재정 운영에도 영향을 준다.

단기적으로는 퇴직금과 수당, 장기고용에 필요한 예산이 증가할 수 있다.

그러나 장기적으로는 반복 채용·교육비용, 노동분쟁과 업무 공백을 줄이고 숙련된 인력을 유지하는 효과를 기대할 수 있다.

다만 인건비만 늘리고 정원과 예산을 그대로 두면 채용 축소나 외주화 증가라는 부작용이 나타날 수 있다.

따라서 다음 개선이 함께 이루어져야 한다.

상시 업무와 일시 업무의 명확한 구분
인건비 예산의 현실화
정원관리 개선
계약이력 통합 시스템
통상임금·퇴직금 교육
사전심사제의 독립성 확보
제보자 보호
기관평가와 연계한 책임 강화

공공부문이 민간의 모범 사용자가 되려면 법 위반을 사후에 고치는 수준을 넘어, 비정규직을 채용하는 이유와 계약기간을 사전에 설명할 수 있어야 한다.

향후 핵심 관전 포인트는 하반기 200개소 감독에서 반복계약과 임금 차별이 얼마나 추가로 확인되는지, 시정지시가 실제 예산·계약 변경으로 이어지는지, 2027년 공정수당과 적정임금 체계가 현장에 정착하는지다.

여러분은 상시·지속 업무의 반복 단기계약을 더 엄격하게 제한해야 한다고 보시나요? 아니면 지방정부의 예산과 한시사업 특성을 고려해 일정 수준의 기간제 활용은 필요하다고 생각하시나요?

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